La loi dite Avenir professionnel vient créer depuis le 1er janvier 2019 le référent harcèlement sexuel dans les entreprises comptant au moins onze salariés et disposant d’un Comité Social et Economique (C.S.E) chargé de représenter le personnel et d’élire le référent harcèlement sexuel.

Selon l’article L. 2314-1 du Code du travail, « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».

Ce référent, désigné parmi les membres du CSE et pour la durée du mandat des membres élus du CSE, a pour mission de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende selon l’article 222-33 du Code pénal.

La lutte contre le harcèlement sexuel

La législation prévoit des mesures afin de lutter contre le harcèlement sexuel au travail.

En effet, le harcèlement sexuel constitue une violence portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne, notamment sa dignité ainsi que son intégrité physique et psychique. Elle consiste à profiter d’un pouvoir pour dominer une autre personne. Le harcèlement est néfaste pour les victimes et peut entraîner chez ces dernières des traumatismes.

Le harcèlement sexuel peut se présenter sous plusieurs formes, et notamment :

• des propos grossiers et des comportements sexistes répétés plusieurs fois, conduisant à une humiliation et mettant la victime dans une situation déplaisante et angoissante
• des pressions visant à obtenir une relation de nature sexuelle avec la victime.

En cas de harcèlement sexuel, il est nécessaire de saisir :

• soit le conseil des prud’hommes dans le cas où la victime est salariée au sein du secteur privé ;
• soit le tribunal administratif dans le cas où la victime est un agent public.

Le rôle du référent harcèlement

De manière générale, le référent harcèlement se charge de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de son entreprise.

Son rôle consiste donc à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Ainsi, la mise en place d’un référent harcèlement renforcera l’obligation de prévention des entreprises. Après sa formation, le référent harcèlement aura un rôle de soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sur le lieu de travail.

Les missions du référent harcèlement

Le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions de prévention en ce qui concerne ces sujets.

Plus précisément, es missions attribuées au référent harcèlement sont les suivantes :

• l’orientation et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement : cette mission consiste, pour le référent harcèlement, à répondre aux questions des salariés et à les informer sur le sujet.
• la présentation de mesures de prévention : le référent harcèlement a également un rôle préventif au sein de l’entreprise. En effet, il doit prévenir les comportements relatifs au harcèlement sur le lieu de travail. Par ailleurs, il peut demander la mise en place de formations sur la prévention du harcèlement au travail et sur ses conséquences sur les salariés.
• communiquer avec les responsables hiérarchiques des salariés en cas de harcèlement au travail : il sert donc d’interlocuteur entre les salariés et l’employeur.
• constitution de dossiers pour dénoncer le harcèlement au travail et faire valoir les droits des salariés.

Le référent harcèlement sexuel, obligatoire dans un CSE depuis 2019 peut être l’employeur, les collaborateurs de l’employeur, les élus titulaires, les suppléants, le secrétaire, le trésorier ou encore le représentant syndical.

On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation,…). Le stress est devenu le principal facteur de mal être au travail, risque majeur pour la santé des salariés entraînant une considérable perte de productivité. Il est donc obligatoire dans l’intérêt commun de l’employeur et des travailleurs de prévenir et solutionner les problèmes engendrés par le stress au travail.

Stress au travail : causes et conséquences

Le stress au travail représente un risque pour la santé des salariés ce qui engendre une forte perte de productivité pour l’entreprise.

Les causes du stress liées au travail sont nombreuses et les conséquences se portent sur les salariés et leur performance dans l’entreprise.

Les causes de stress au travail sont multiples, elles dépendent de l’activité et de l’organisation de l’entreprise. Les cas de stress dans l’entreprise sont parfois attribués à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés. Le stress au travail peut être lié à la surcharge de travail (objectifs trop élevés), à l’environnement de travail, à l’organisation, à des facteurs tiers, aux nombreux missions à accomplir, au manque de reconnaissance, aux relations interpersonnelles. La liste est bien évidemment exhaustive, il peut avoir de nombreux facteurs, cela dépend de chaque entreprise et de chaque salarié ainsi de son ressentit.

Les impacts du stress au travail sont multiples et cela influe sur les performances de l’entreprise. Le stress a différents types de répercussions néfastes sur les salariés. Les symptômes du stress peuvent être physiques (troubles du sommeil, de fatigue, de l’appétit), émotionnels (nervosité, angoisse, irritabilité) et intellectuels (trouble de la concentration, diminution de la vigilance) et peuvent se transformer en maladies si celui-ci persiste telles que de l’hypertension, du diabète, des maladies cardiovasculaires, des dépressions (burn-out). Le stress peut avoir de fortes répercussions sur le salarié mais également au sein de l’entreprise. En effet, cela peut aboutir à une forte dégradation sur les relations au sein de l’entreprise, une perte considérable de la motivation des salariés. Le stress peut également avoir un impact sur l’absentéisme des salariés.

Les différentes formes de stress au travail

Le Burn-out est la pathologie la plus connue. Elle fait suite à un épuisement professionnel de par une charge de travail conséquente. Ce syndrome déclenche un stress chronique renforçant la vulnérabilité d’un salarié. L’employé ne trouve plus de juste milieu entre ses efforts fournis et le peu de reconnaissance obtenue mais aussi fait face à un faible soutient social. L’estime de soi diminue. Bien souvent, les victimes de burn-out tombent dans la dépression et mettent du temps à trouver leur issue de secours… Mais ce n’est pas tout, un trouble de l’alimentation peut survenir et bien d’autres problèmes.

Les symptômes de cette forme de stress sont multiples : troubles de la mémoire, problème de concentration, de compréhension, isolement, impatience, dévalorisation envers soi-même, fatigue chronique, maux de tête, vertiges, troubles du sommeil. Dès les premières manifestations de signes de burn-out, les salariés doivent être immédiatement épaulés car le début du burn-out est souvent nié par les salariés, ce qui les empêche de se rendre compte de la dégradation de leur état physique et mental.

Qu’est-ce que ce nouveau syndrome ? Le bore-out

Le bore-out est l’inverse du burn-out. Lorsqu’un employeur engage un salarié, il faut qu’il lui donne du travail. Un salarié n’est pas sur son lieu de travail pour se reposer mais pour être occupé. Le bore-out concerne une sous-charge de travail. Il s’agit d’un épuisement professionnel par l’ennui. En effet, c’est le manque de travail et l’ennui qui conduiront un employé à un bore-out. N’ayant plus de défi à relever, ni d’objectif à atteindre, le salarié se désintéresse pour son emploi, c’est pourquoi il se frustre et se renferme. Des tâches ennuyeuses et répétitives ainsi qu’une absence de perspectives professionnelles peuvent être des causes possibles de bore-out.

Les conséquences pour le salarié ?

Être payé à ne rien faire, qui n’en rêve pas ? et pourtant ce n’est pas la solution, cela mènera le salarié vers une détresse psychologique de plus en plus conséquente.

Selon une étude sur l’ennui au travail, 33.2% des personnes indiquent que pour eux, le fait de gaspiller du temps de travail était dû à un manque de tâches à accomplir. Sur 10 000 employés interrogés, la moyenne de temps passé à faire autre chose que son travail est de environ 2h.

Parlons maintenant du brown-out, en quelques mots :

Le Brown-out se traduit par « coupure d’électricité / baisse de tension ». Lorsque qu’une personne est engagée, il faut bien faire attention aux tâches données. En effet, le brown-out commence à faire son apparition. Il s’agit là d’un salarié qui n’en peut plus d’avoir des tâches absurdes à accomplir. C’est donc son état psychique qui s’affaiblit et la dégradation dans son investissement quotidien. Ce syndrome touche principalement les ressources humaines et le domaine financier, mais le reste n’est pas à l’abri.

Les conséquences :

Là encore, le salarié n’a plus aucune envie pour ce qu’il fait. Le salarié se met alors peu à peu en retrait, n’estimant pas avoir été recruté pour ses valeurs et ne se s’entend plus utile pour l’entreprise. Il perd toute motivation et souhaite être absent de plus en plus. Arrêt maladie après arrêt maladie, chaque excuse pour ne plus venir sera la bienvenue. Bien souvent, le salarié voudra quitter son entreprise, démissionner et partir s’épanouir ailleurs, là où il se sentira à nouveau épanoui, quitte à se reconvertir professionnellement.

Les élus CSE sont bien placés pour effectuer un état des lieux du stress au travail. Ils sont des bons intermédiaires entre les employés et l’employeur. Les élus CSE peuvent aussi conseiller et orienter les salariés vers un professionnel de santé compétent (médecin du travail qui servira de soutien dans des périodes difficiles de stress.

Qui n’a jamais eu une envie irrésistible de faire une sieste pendant sa journée ? Il faut savoir que la sieste n’est pas faite uniquement pour les enfants, les retraités ou pour les vacanciers mais aussi pour les travailleurs. Et pour cause, la sieste au travail aurait plusieurs avantages tant pour l’employé que pour l’employeur. De plus en plus d’entreprises prennent consciences qu’installer un espace de repos au travail permettrait d’augmenter la créativité, la concentration des travailleurs et aussi de réduire leur stress. En bref, la sieste au travail devient une des premières préoccupations pour favoriser le bien-être des employés. 

La sieste : un sujet tabou

Il est tout à fait naturel de ne plus arriver à garder les yeux ouverts après le repas. En effet, cela s’explique par l’origine latine du mot qui signifie « la sixième heure » après le lever.

Selon une étude, 80% des salariés ressentent de la fatigue pendant leurs journées de travail mais seulement 12% des responsables sont favorables à la sieste sur le lieu de travail. La sieste est réellement un sujet tabou entre employés et employeurs car d’après certains responsables, celle-ci est souvent liée à la paresse. Les bienfaits de la sieste ne sont pas encore visibles par tous car les employeurs considèrent que le bureau n’est pas un lieu approprié au repos et la sieste est vue comme une perte de temps.

Les avantages et les inconvénients de la sieste au travail

Les avantages de la sieste au travail sont nombreux et importants. Selon une étude menée par les pilotes de la NASA, une sieste de 20 minutes pourrait améliorer les performances d’un salarié de 34% et augmenter la vigilance à 54%. Cela traduirait donc que la sieste est un avantage considérable pour l’employé et l’employeur. De plus, les deux heures qui suivent le déjeuner sont les plus difficiles pour un salarié, une sieste de quelques minutes éviterait donc de piquer du nez. La sieste au travail permettrait d’augmenter la mémoire et donc la concentration  et de diminuer le stress et les risques cardiaques. En effet, après un petit repos, les muscles sont détendus, le rythme cardiaque est stable. En diminuant le stress, la sieste diminue ainsi le risque de maladie professionnelle telle que le burn-out. Tous ces éléments sont autant avantageux pour l’employeur que pour l’employé. Il n’y a aucun texte de loi qui interdit la sieste sur le lieu de travail, il faut donc qu’un dialogue soit mis en place entre employeur et employé pour discuter de ce sujet devenu si tabou. La sieste en entreprise peut également créer des tensions entre les adeptes et les non-adeptes de la sieste. Il est donc primordial que le responsable mette en place des règles strictes autorisant ou non la pratique de la sieste au travail.

Plutôt micro-sieste ou sieste longue ?

Il faut tout de même être vigilant à la mise en place d’une politique d’encouragement des salariés à faire la sieste sur leur lieu de travail. Tout d’abord, la micro-sieste est à privilégier car les siestes plus longues ont des effets négatifs sur les salariés et le réveil est plus long car lors d’une micro-sieste on entre seulement dans un état de sommeil léger dont on en sort plus facilement. La sieste plus longue peut avoir une meilleure incidence sur la santé et la créativité mais elle est impossible à intégrer à la vie d’entreprise.