Bien que le comité social et économique soit la seule instance représentative du personnel, il est possible de mettre en place des acteurs locaux : les représentants de proximité dont le rôle est défini par accord d’entreprise.

 

 

Quelles sont les attributions des représentants de proximité ?

Les représentants de proximité sont des relais de proximité. Ils peuvent se voir confier du travail préparatoire et être le relais sur le terrain des élus du CSE.

Ils peuvent être soit membres élus du CSE soit désignés par le CSE.

Leur mandat est de la même durée que celui des membres élus.

Le rôle confié aux représentants de proximité est défini par accord. Il doit préciser :

• le nombre de représentants de proximité
• les attributions
• les modalités de leur désignation
• les modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation. Par principe le représentant de proximité ne dispose pas d’heure de délégation, ceci doit être défini dans l’accord d’entreprise

En fonction de l’accord, ces représentants de proximité peuvent exercer un rôle en santé-sécurité, la possibilité de présenter des réclamations à l’employeur ou simplement les faire remonter au CSE, et ils peuvent aussi être un relais du CSE pour mettre en œuvre des décisions globales.

Il existe des limites :

• Ne pas confier aux représentants de proximité un pouvoir de décision sur l’utilisation des comptes du comité
• Aucun droit de vote face aux consultations organisées par l’employeur. Pas de pouvoir d’expertise
• Pas de possibilité d’exercice des droits d’alerte confiés aux élus du CSE

Il est essentiel de réfléchir à la place du futur représentant de proximité au sein des équipes avec lesquelles il est amené à travailler et ses liens avec le CSE.

 

Exemple de répartition des attributions entre le CSE et les représentants de proximité

L’accord d’entreprise peut répartir les missions entre le CSE et les représentants de proximité suivant le schéma ci-dessous :

 

 

 

Les représentants de proximité sont-ils des salariés protégés ?

• Oui ! Même lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique

La protection est valable :

• Pendant 6 mois pour le candidat (à compter du dépôt de sa candidature)
• Tout au long du mandat
• Dans les 6 mois qui suivent l’expiration du mandat

Ils bénéficient d’une procédure spécifique contre le simple changement des conditions de travail, la modification de leur contrat et les mesures disciplinaires. Leur licenciement ne peut intervenir qu’après l’autorisation de l’inspection du travail.

 

Sources :

C.trav., art. L.2313-7 (mise en place des représentants de proximité par accord d’entreprise)

C.trav., art. L. 2411-1 (protection des représentants de proximité)

C.trav., art. L. 2411-11, 4°(le représentant de proximité est salarié protégé même lorsqu’il n’est pas membre du CSE)

Rédigé par Elodie Mathez, juriste-formatrice en Droit social

Le statut de salarié protégé permet au représentant du personnel de bénéficier d’une protection contre le licenciement abusif lié à l’exercice de son mandat, et impose à l’employeur de suivre une procédure particulière en demandant l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Le représentant du personnel ne bénéficie pas d’une immunité contre le licenciement durant son mandat ! Il peut être sanctionné pour une faute commise sans lien avec son mandat.

Il doit également rester vigilent sur son comportement dans le cadre de l’exercice de son mandat car il peut se voir sanctionner s’il commet une faute qui viole une obligation découlant de son contrat de travail (par exemple en cas d’agression lors d’une réunion ordinaire, ou s’il viole son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur en utilisant ses heures de délégation sans rapport avec l’exercice de son mandat).

L’élément central de la procédure de licenciement est la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail quel que soit le motif de licenciement; qu’il s’agisse d’un motif personnel, y compris l’inaptitude, d’un motif disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde) ou d’un motif économique.

 

Qui est salarié protégé ?

• Les élus du CSE
• Les candidats à l’élection du CSE
• Les délégués syndicaux
• Les représentants de proximité
• Les candidats aux fonctions de représentant de proximité
• Les représentants syndicaux au CSE

 

Quelle est la durée de la protection ?

• La protection d’un membre du CSE est valable pendant la durée de son mandat, et aussi pendant 6 mois après la cessation de son mandat.
• Les salariés qui ont demandé l’organisation d’élections ou les candidats sont quant à eux protégés pendant 6 mois.
• Le délégué syndical est protégé durant toute la durée de son mandat. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection durant 12 mois

Quelle est la procédure de licenciement ?

1) Respect de la procédure légale de licenciement prévue pour tout salarié. Le salarié protégé peut également se faire assister par un représentant du personnel lors de son entretien préalable.

2) Le CSE, d’une entreprise d’au moins 50 salariés, doit être consulté après l’entretien préalable entre l’employeur et le salarié. Il donne son avis sur le licenciement après avoir échangé avec le salarié.

Cette étape n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés, sauf accord collectif.

3) L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le salarié protégé.

Le procès-verbal de la réunion de consultation du CSE doit être joint à la demande d’autorisation de licenciement.

Cette demande doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la réunion du CSE.

En cas d’absence de comité, et dans les entreprises de moins de 50 salariés (sans accord rendant cette consultation obligatoire), la demande d’autorisation de licenciement doit être directement adressée à l’inspecteur du travail après l’entretien préalable au licenciement du salarié protégé.

Elle doit indiquer tous les mandats du salarié.

L’inspection compétente est celle dont dépend l’établissement où travaille le salarié, s’il dispose d’une autonomie dans la gestion du personnel. À défaut, il faut s’adresser à l’inspection du ressort du siège social de l’entreprise.

L’inspecteur du travail statue dans les 15 jours suivant la réception de la demande et notifie sa réponse à l’employeur et au salarié. L’absence de réponse dans un délai de 2 mois équivaut au rejet de la demande

4) L’employeur doit respecter la décision de l’inspecteur du travail

La lettre de notification de licenciement adressée au salarié protégé doit ainsi soit mentionner expressément l’autorisation administrative délivrée par la DREETS, soit le cas échéant mentionner le ou les motifs de licenciement figurant dans la demande d’autorisation.

En cas de refus, le salarié doit être maintenu (ou réintégré s’il y a eu une mise à pied) dans son emploi initial avec tous ses avantages antérieurs.

 

 

Sources :

C.trav., art L.2411-1 et L.2411-2 (liste des salariés protégés)

C.trav., art L2411-5 (demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail)

C.trav., art L.2421-1 (mise à pied avant autorisation de licenciement)

C.trav., art. L. 2421-3 (consultation du CSE)

CE, 29 décembre 2021, avis n° 453069 (pas de consultation préalable du CSE en cas de licenciement d’un membre du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés sauf accord collectif contraire)

C.Cass, 1er juillet 2020, n° 19-10.830 (pour bénéficier de la protection instituée en faveur des candidats aux élections professionnelles, l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement)

 

Rédigé par Elodie Mathez, juriste-formatrice en Droit social

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat travail. Est-il possible pour un salarié protégé de conclure une rupture conventionnelle ?

La procédure de rupture conventionnelle recoupe certaines étapes de la procédure de licenciement d’un salarié protégé telles que la consultation du CSE, la demande d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail s’assure de l’absence de pression et de lien entre la rupture du contrat et l’exercice du mandat de représentant du personnel.

Qui est concerné par le statut de salarié protégé ?

• Les élus du CSE
• Les délégués syndicaux
• Les représentants de proximité
• Les représentants syndicaux au CSE
• Les candidats à l’élection du CSE
• Les candidats aux fonctions de représentant de proximité
• Les salariés ayant demandé l’organisation des élections du CSE

Il est important de rappeler qu’une circulaire de la Direction générale du travail a contrecarré une décision de la cour d’appel de Paris, qui avait décidé que la procédure de rupture conventionnelle applicable aux salariés protégés ne s’appliquait pas aux candidats aux élections professionnelles.

Ainsi la circulaire de la DGT précise que  « La protection visée à l’article L. 1237-15 du code du travail ne peut donc être regardée comme limitée aux seuls salariés détenteurs de mandats en cours et excluant ceux ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections ou les anciens détenteurs de mandats. Est donc soumise à la procédure d’autorisation devant l’inspecteur du travail la rupture conventionnelle de tout salarié bénéficiant d’une protection contre le licenciement au titre d’un mandat, telle qu’elle avait été fixée par le code du travail avant recodification. Bénéficie également de cette protection le représentant de la section syndicale bénéficiant d’un régime de protection équivalent à celui du délégué syndical».

 

Quelle est la durée de la protection ?

• La protection d’un membre du CSE est valable pendant la durée de son mandat, et aussi pendant 6 mois après la cessation de son mandat.
• Les candidats non élus, dès connaissance de l’imminence de leur candidature par l’employeur, et les salariés qui ont demandé l’organisation des élections sont protégés pendant une durée de 6 mois.
• Le délégué syndical est protégé durant toute la durée de son mandat. À la fin du mandat, le salarié bénéficie d’une protection durant 12 mois

 

Quelle est la procédure pour conclure une rupture conventionnelle ?

• Respect de la procédure de droit commun de signature de la convention de rupture

La convention de rupture est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. Le salarié peut se faire assister lors de cet(es) entretien(s). L’assistance de l’employeur est également possible si le salarié se fait lui-même assister.

L’employeur remet au salarié un exemplaire signé par les deux parties de la convention de rupture.

A compter de la date de signature de la convention de rupture, les parties peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires. La fin du délai s’apprécie à la date d’envoi de la lettre.

 

• Le CSE, d’une entreprise d’au moins 50 salariés, doit être consulté avant la signature de la convention de rupture.

Les élus du CSE donnent leur avis par bulletins secrets après avoir échangé avec le salarié.

Cette étape n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés, sauf accord collectif.

 

• L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de conclure une rupture conventionnelle

Le procès-verbal de la réunion de consultation du CSE doit être joint à la demande d’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Il ne s’agit pas d’une simple homologation.

La convention doit lui être adressée après l’expiration du délai de rétractation de 15 jours.

L’inspection du travail doit s’assurer de la réalité du consentement du salarié protégé et de l’absence de lien avec le mandat protecteur

L’inspecteur du travail statue dans un délai de 2 mois à réception de la demande. L’absence de réponse dans un délai de 2 mois équivaut au refus de la demande d’autorisation de la rupture conventionnelle.

L’inspection compétente est celle dont dépend l’établissement où travaille le salarié, s’il dispose d’une autonomie dans la gestion du personnel. À défaut, il faut s’adresser à l’inspection du ressort du siège social de l’entreprise.

 

• L’employeur doit respecter la décision de l’inspecteur du travail

Le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l’absence d’autorisation administrative doit être maintenu dans son emploi.

Lorsque la rupture conventionnelle est autorisée, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation administrative.

 

Sources :

C.trav., art. L.1237-12 (assistance au cours de l’entretien de rupture conventionnelle)

C.trav., art. L.1237-15 (salariés concernés par la protection dans le cadre d’une rupture conventionnelle)

C.trav., art. R. 2421-18 à R.2421-22 (procédure de demande d’autorisation à l’inspecteur du travail)

C.trav., art. L.2142-1-2 (le représentant de la section syndicale bénéficie d’un régime de protection équivalent à celui du délégué syndical)

C.trav., art. L.2411-9 (protection du candidat aux fonctions de représentant de proximité, pendant six mois à partir du dépôt de sa candidature)

CA PARIS 22-2-2012 n°10/04217 : Le salarié protégé en tant que candidat aux élections professionnelles qui n’est pas expressément visé par le code du travail n’est pas concerné par la procédure d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Circ. DGT n° 07-2012 du 30 juillet 2012, fiche 14 : les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections sont soumis à la procédure d’autorisation devant l’inspecteur du travail en cas de rupture conventionnelle

Rédigé par Elodie Mathez, juriste-formatrice en Droit social

L’employeur doit mettre à la disposition du comité social et économique (CSE) une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. Le nom de cette base de données a évolué au fil des évolutions réglementaires et est devenu BDESE avec la loi Climat et Résilience du 22 août 2021. Le décret paru en 2022 apporte des nouveautés et précise les indicateurs environnementaux que l’employeur doit inscrire. Toutefois certaines entreprises n’ont pas mis en place cette BDESE obligatoire, par oubli ou méconnaissance des thèmes à intégrer. Nous vous expliquons dans cet article les 10 points fondamentaux sur la BDESE !

 

La BDESE est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?

La BDESE est uniquement à mettre en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés et comptant un CSE.

Mais les entreprises dont l’effectif atteint ce seuil des 50 salariés pendant 12 mois consécutifs au cours du mandat, doivent aussi mettre en place la BDESE dans un délai maximal de 12 mois

 

A quoi sert la BDESE ?

La BDESE sert de base aux consultations obligatoires récurrentes du CSE (politique sociale, situation économique et financière, orientations stratégiques) et aux négociations obligatoires avec les délégués syndicaux (DS).

Elle permet de structurer les informations transmises de manière récurrente au CSE.

De plus, l’ensemble des informations mentionnées permet de donner une vision claire et globale de l’activité de l’entreprise, sa politique salariale, ses perspectives. Le code du travail précise « l’ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise ».

Elle peut prendre forme sous différents supports :

– si l’entreprise a un effectif de moins de 300 salariés, alors la BDESE peut être sous format papier ou informatique

– si l’entreprise compte plus de 300 salariés, alors le support informatique est obligatoire

La remise de documents sous format informatique par mail au coup par coup sans être intégrés dans un support informatique dédié, ne peut pas être considérée comme respectant l’obligation légale de BDESE.

 

Qui a accès à la BDESE ?

Les élus titulaires du CSE ainsi que les délégués syndicaux ont un accès permanent à la BDESE.

Qu’en est-il pour les élus suppléants ?

Aujourd’hui la loi ne dit pas clairement si les élus suppléants ont ou non un accès à la BDESE.

Il semble toutefois préférable de leur permettre d’accéder à la BDESE, afin qu’ils puissent se préparer au remplacement d’un titulaire en réunion et participer aux réunions préparatoires le cas échéant avec les élus titulaires.

Il est également obligatoire d’ouvrir la BDESE à l’inspection du travail pour qu’elle puisse consulter les informations et rapports.

Les rapports ainsi que les informations récurrentes qui doivent être transmis à l’inspection du travail sont mis à sa disposition à partir de la BDESE. La mise à disposition actualisée vaut transmission.

Les élus peuvent également transmettre à l’expert désigné toutes les informations inscrites dans la BDESE.

 

Qui doit mettre à jour la BDESE ?

C’est à l’employeur qu’incombe de mettre à jour la BDESE et non aux élus du personnel. L’employeur peut déléguer cette mission à un salarié de l’entreprise, par exemple au responsable RH.

Il s’agit d’un outil que l’employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour à destination des représentants du personnel.

Les informations données doivent être communiquées pour l’année en cours, pour les deux années précédentes et pour les trois années suivantes.

Ainsi qu’elle soit mise en place conformément aux dispositions légales ou qu’elle soit mise en place selon les termes d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche, elle a un caractère obligatoire pour l’employeur.

 

A quelle fréquence la BDESE est-elle mise à jour ?

L’employeur doit mettre à jour la BDESE avec les informations les plus récentes au regard de la date de réunion des consultation annuelles obligatoires du CSE (ou de l’ouverture des négociations avec les DS).

En effet la BDESE doit être opérationnelle dès la fin des élections du CSE et au plus tard à l’ouverture de ces consultations.

La seule périodicité obligatoire de mise à jour de la BDESE est l’obligation de mettre à jour chaque année au plus tard au 1er mars les données relatives au calcul de l’index égalité professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur doit mettre à jour la BDESE une fois par trimestre quant aux informations portant sur l’évolution de la commande et de la production, les retards de paiement et l’évolution de l’effectif. Sans dérogation possible.

 

Toutes les informations mentionnées dans la BDESE sont -elles confidentielles ?

Non ! Toute la BDESE ne peut pas être classée comme confidentielle. Peuvent être classées comme confidentielles les informations :
– dont la divulgation peut nuire aux intérêts de l’entreprise
– qui ne sont pas connues ni du grand public, ni des salariés.

Toutefois l’employeur peut renseigner des informations confidentielles par le biais de la BDESE s’il répond à plusieurs obligations :

– l’information présente un caractère confidentiel par sa nature

– l’employeur indique aux élus le caractère confidentiel de l’information

– il fixe la durée pendant laquelle cette information doit être considérée comme confidentielle

 

L’employeur peut aussi faire signer une charte de confidentialité aux élus ayant accès à la BDESE. Mais il convient d’être vigilant car cette charte ne doit pas indiquer que toutes les informations inscrites sur la base sont confidentielles. Par exemple, le plan de développement des compétences, les conditions de travail, les actions de prévention en matière de santé et sécurité, la politique d’égalité homme/femme, les comptes de l’entreprise… peuvent difficilement être confidentiels.

 

Quels sont les thèmes obligatoires à intégrer dans la BDESE ?

Les informations données doivent être communiquées pour l’année en cours, pour les deux années précédentes et pour les trois années suivantes.

Donc en l’absence d’accord modifiant la périodicité, la BDESE est une projection sur 6 ans de l’entreprise. Les données fournies pour les années à venir sont des perspectives sous forme de données chiffrées ou de grandes tendances.

Les élus doivent traiter et comprendre les informations pour appréhender la situation de l’entreprise en matière économique et financière, en matière de recrutement, en matière de risques professionnels, en matière de situation juridique, en matière d’égalité homme/femme…

La base doit, dans tous les cas, au moins comporter les thèmes suivants :

• l’investissement social et l’investissement matériel et immatériel (évolution des effectifs en fonction de l’âge, ancienneté, contrat, formation…, dépenses de recherche et développement)
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise (cette rubrique devant comporter les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération, de formation, d’embauche d’évolution professionnelle par catégorie professionnelle, entre les femmes et les hommes et aux actions menées pour les supprimer)
• les fonds propres et l’endettement
• l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés (y compris l’épargne salariale), et des dirigeants mandataires sociaux que pour les entreprises de plus de 300 salariés
• les activités sociales et culturelles
• la rémunération des financeurs
• les flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts
• la sous-traitance
• les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe
• les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise

Il est bien sûr possible de prévoir en accord avec l’employeur la communication d’éléments supplémentaires.

Le contenu précis des informations à donner pour chaque thème est fixé dans les articles R. 2312-8 et R.2312-9 du code du travail et varie selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

 

Le registre unique du personnel doit-il être inséré dans la BDESE ?

Un registre du personnel doit être tenu à la disposition du CSE, de l’inspection du travail et des agents URSSAF.

Le fait de ne pas mettre à jour le registre du personnel ou de ne pas laisser le CSE le consulter est sanctionnée par une amende de 750 euros appliquée pour chaque salarié concerné par ce manquement.

Aucune disposition légale n’impose en revanche d’insérer le registre du personnel dans la BDESE.
En effet cette dernière sert de support aux informations et consultations récurrentes du CSE mais cela ne veut pas dire que tous les documents auxquels le CSE peut accéder doivent y être annexés.
Par contre les élus vont pouvoir retrouver dans la BDESE certaines informations concernant les embauches et les départs, la nature des contrats (CDI, CDD).

Pour découvrir les derniers points clés concernant les nouveautés 2022 à intégrer dans la BDESE et les risques encourus en cas d’absence de BDESE, rendez-vous la semaine prochaine pour la suite de l’article !

 

Sources

C.trav., art. L. 2312-18 (mise en place obligatoire de la BDESE)

C.trav., art. L. 2312-21 (mise en place de la BDESE par accord)

C.trav., art. L. 2312-23 et L. 2312-36 (mise en place de la BDESE à défaut d’accord),

C.trav., art. L. 2312-15 (consultation et mise à jour de la BDESE)

C.trav., art. L. 2312-18 (la mise à disposition actualisée de la BDESE vaut communication des rapports et informations au comité)

C.trav., art. R. 2312-7 (BDESE comme support des consultations récurrentes obligatoires)

C.trav., art. R. 2312-5 (point de départ du délai de consultation des élus et accès aux informations de la BDESE)

C.trav., art. R. 2312-8 et R. 2312-9 (contenu précis de la BDESE en l’absence d’accord)

C.trav., art. R.2312-10 (informations sur les perspectives pour les 3 années suivantes)

C.trav., art. R.2312-11 (les éléments d’information sont régulièrement mis à jour)

 

Article rédigé par Elodie Mathez, juriste-formatrice en Droit Social

L’employeur doit mettre à la disposition du comité social et économique (CSE) une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. Le décret paru en 2022 apporte des nouveautés et précise les indicateurs environnementaux que l’employeur doit inscrire. Toutefois certaines entreprises n’ont pas mis en place cette BDESE obligatoire, par oubli ou méconnaissance des thèmes à intégrer.

Retrouvez dans cet article la suite des 10 points clés pour mettre en place ou actualiser votre BDESE !

 

Quelles conséquences en cas d’absence de BDESE ?

La mise en place de la BDESE, puis la mise à jour est une obligation légale à la charge de l’employeur. Faute de réaction de l’employeur aux demandes des élus, ces derniers peuvent solliciter le soutien de l’inspection du travail.

Le défaut de mise en place de la BDESE est constitutif d’un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE, mais cela peut surtout remettre en question le déroulé d’une procédure d’information-consultation.

De plus, la remise de documents sous format informatique par mail au coup par coup sans être intégrés dans un support informatique dédié ne peut pas être considérée comme respectant l’obligation légale de BDESE.

En pratique, l’employeur peut confier cette mission d’élaboration de la BDESE à un salarié de l’entreprise, tel que le responsable RH. A défaut de mise en place, ce dernier commet une faute pouvant aller jusqu’au licenciement.

 

Quelles nouveautés depuis 2022 ?

Tout d’abord, il convient d’intégrer en 2022 des informations sur les deux années précédentes (2021 et 2020) et l’année en cours ainsi que des projections sur les années 2023, 2024 et 2025. Mais l’employeur n’est pas tenu de conserver dans la BDESE les données relatives à l’année 2019.

La grande nouveauté tient à l’intégration de données environnementales. Depuis le 28 avril 2022 et avant la date de la première consultation récurrente obligatoire, l’employeur doit avoir mis à jour la BDESE en incluant toutes les informations environnementales.

En matière environnementale, il est obligatoire de compléter la BDESE avec les indicateurs demandés sur les trois nouvelles sous-rubriques environnementales : « changement climatique«  (il convient d’intégrer le bilan des émissions de gaz à effet de serre/GES), « économie circulaire  » et « politique générale ».

D’autre part les changements apportés au contenu de la BDESE touchent aussi la question du suivi médical des salariés.
Le décret du 26 avril 2022 modifie les termes de la partie dédiée à la « Médecine du travail », avec la mise en place des visites d’information et de prévention qui se substituent pour la plupart des salariés aux visites médicales d’embauche. L’employeur doit intégrer les chiffres des visites d’information et prévention dans les données communiquées dans la BDESE.

Pour tout connaître de l’intégralité des questions/réponses sur la BDESE, retrouvez le début de cet article

 

Sources :

Décret n° 2022-678, du 26 avril 2022 sur les données environnementales à intégrer dans la BDESE à titre supplétif

C.trav., art. R. 2312-8 et R. 2312-9 (contenu des informations environnementales de la BDESE en l’absence d’accord)

Cour de cassation 27 janvier 2021, n° 19-16.692 : l’absence de mise en place d’une BDESE peut être constitutif d’un motif de licenciement d’un responsable RH dont les fonctions comprenaient l’organisation et l’animation des relations collectives

Article rédigé par Elodie Mathez, juriste-formatrice en Droit Social