La loi publiée le 3 août dernier : la loi pour renforcer la prévention en santé au travail, dite loi santé (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021) vient encadrer davantage le document unique et renforcer le rôle du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle est entrée en vigueur le 31 mars 2022.

• Définition du document unique 

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) devient un élément central et indispensable pour permettre à l’employeur d’assurer son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés

En effet l’employeur doit évaluer les risques par unité de travail, les résultats sont répertoriés dans le DUERP au format papier ou numérique. Il est mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ou quand est recueillie une information supplémentaire (nouveau risque, nouvelles règles de sécurité…)

Un affichage dans l’entreprise doit indiquer les modalités d’accès de ce document aux travailleurs. 

L’employeur est toujours chargé de transcrire et mettre à jour dans le DU les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède.

Les résultats de cette évaluation vont conduire :

ï pour les entreprises d’au moins 50 salariés : sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. 

Ce programme doit également identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées et prévoir un calendrier de mise en œuvre 

ï pour les entreprises de moins de 50 salariés : sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. La liste de ces actions va être consignée dans le DUERP et ses mises à jour.

• Sanctions pour l’employeur

L’absence d’évaluation des risques et de document unique dans l’entreprise caractérise la faute inexcusable de l’employeur.

En l’absence d’accident ou de maladie professionnelle, le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts du fait de l’absence de document unique à condition qu’il justifie d’un préjudice

La loi prévoit une sanction de 1500 euros d’amende, doublée en cas de récidive si l’employeur ne transcrit pas ou n’actualise pas les informations du document unique.

La non-mise à disposition du DUERP à l’égard des représentants du personnel constitue un délit d’entrave

• Conservation

Depuis le 31 mars 2022, le document unique doit, dans ses versions successives être conservé par l’employeur pendant au moins 40 ans et tenu à la disposition des salariés et anciens salariés ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La durée précise et les modalités de conservation doivent être fixées par un décret.

Ce dépôt dématérialisé deviendra obligatoire :

• à compter du 1^er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés ;
• à compter de dates fixées par décret, en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1^er juillet 2024 aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 150 salariés.

• Impact pour le CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le CSE est consulté dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, sur le programme annuel de prévention des risques. 

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la liste des actions de prévention doit être
présentée au CSE

Quel que soit l’effectif le document unique doit être tenu à la disposition du CSE. Depuis le 31 mars 2022, le CSE doit être consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour.

Sources :

C. trav., art. L. 4121-3 (évaluation des risques), R. 4121-1 (document unique d’évaluation des risques), R. 4121-2 (mise à jour du document unique)

Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-19.412 (l’absence d’évaluation des risques et de document unique dans l’entreprise caractérise la faute inexcusable de l’employeur)

Loi n° 2021-1018, du 2 août 2021, pour renforcer la prévention en santé au travail 

Un bon de délégation est un document écrit comprenant des mentions spécifiques. Aucun formalisme n’est imposé mais il est conseillé que le contenu comporte les éléments suivants :

• nom et prénom de l’élu, ainsi que le mandat exercé 
• date et heure de départ prévues pour l’exercice du mandat 
• durée présumée de l’absence (il est envisageable de compléter le bon si le nombre d’heures finalement utilisé est différent)
• déplacement à l’extérieur, le cas échéant 
• cumul des heures déjà utilisées, au cours du mois 
• signature de l’élu et de l’employeur 

Cette pratique est parfaitement licite. Néanmoins, les bons de délégations ne peuvent pas être imposés unilatéralement par l’employeur. Ils doivent être prévus en accord avec les représentants du personnel, ainsi il est conseillé de préciser l’utilisation des bons de délégation et leur contenu dans le règlement intérieur du CSE.

Certaines mentions sont à exclure :

• le motif des heures de délégation car cela pourrait être considéré comme un contrôle des heures, ce qui est formellement interdit, l’activité des élus au cours des heures de délégation est confidentielle 
• le lieu de l’utilisation du bon de délégation. 

Le bon de délégation ne constitue pas une autorisation préalable d’utilisation du crédit d’heures. Il s’agit plutôt d’un moyen de sécuriser le représentant et l’employeur en cas d’accident ou de litige.

Légalement, il n’existe pas de délai de prévenance pour utiliser des heures de délégation.

Mais le représentant a l’obligation de prévenir de son absence le plus tôt possible.

Si un délai de prévenance est instauré, il n’aura qu’une valeur indicative. En effet l’employeur ne peut empêcher un salarié de partir en délégation que pour des impératifs d’organisation ou de sécurité.  Attention à l’utilisation abusive de ces motifs par l’employeur qui constitue un délit d’entrave. 

De plus, les membres du CSE bénéficient d’une présomption de bonne utilisation de leur crédit d’heures de délégation. 

Ce temps doit être payé par l’employeur à échéance normale. 

L’employeur qui entend contester l’utilisation des heures de délégation ne peut décider seul de ne pas payer ces heures de délégation, il doit saisir le juge conseil des prud’hommes.

Sources officielles :

C. trav., art. L. 2317-1 (délit d’entrave)

Cass. crim., 12 avril 1988, n° 87-84.148 (bons de délégation et procédure de concertation avec les RP)

Cass.Soc.23 mai 2007, n°06-42.972 (indication des activités au titre desquelles ont été prises les heures de délégation par voie judiciaire)

Existe-t-il un moyen d’éviter un conflit entre deux salariés de nos jours ? L’entreprise est un lieu sur lequel nous passons une grande partie de notre temps. Nous côtoyons 8 heures par jour en moyenne des personnes que nous n’avons pas choisies. Or, il peut parfois être difficile de composer avec des personnes avec qui nous n’avons pas réellement d’affinités.

En entreprise comme dans la vie, il serait utopique de penser que le conflit est inévitable. Il fait partie des relations humaines, même avec ceux qui nous sont chers. Or, comme on ne choisit pas ses collègues, il semble encore plus probable que des désaccords surviennent. Surtout quand on travaille sur des sujets communs. Si elles restent maîtrisées, les divergences d’opinions peuvent même être assez bénéfiques. Elles permettent en effet de confronter des opinions différentes, voire de débloquer certaines situations.

Pour gérer un conflit entre salariés, l’employeur doit toujours anticiper en les prévenant. En effet, la prévention est la clé de la réussite dans une entreprise. Pour cela, il existe des outils au sein de l’entreprise :

• Le document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié. Il doit lister les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent.
• L’entretien annuel d’évaluation permet à l’employeur de faire un bilan professionnel de chaque salarié sur ses objectifs. Cet entretien permet à l’employeur d’identifier l’attitude du salarié.

L’existence d’un conflit peut justifier un licenciement mais en aucun cas l’employeur doit licencier sur le champ. Avant de prendre une décision, il faut tout d’abord ouvrir une enquête afin de connaître les origines, les circonstances, les conséquences du conflit et essayer de comprendre afin de le résoudre. Lorsque la personne à l’origine du conflit est identifiée, il peut être sanctionné selon la gravité de ses actes (mise à pied, licenciement).

Selon des textes de loi, chaque salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait :

• Selon l’article L4131-1 du Code du travail, un salarié peut alerter immédiatement son employeur de toute situation dont il a un motif raisonnable de pense qu’elle présenter un danger grave et imminent pour sa vie ou santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
• Selon l’article L4131-3 du Code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

En tant qu’élu du CSE, il faut savoir repérer et gérer les conflits au travail. Pour cela, quelques étapes sont à prendre en compte pour désamorcer un conflit entre salariés au travail. Il faut admettre en tout premier lieu que le conflit est inévitable. Ensuite, il faut réagir rapidement avant que les choses s’aggravent sinon le conflit pourrait s’amplifier et l’environnement de travail se détériorer. Connaître la nature du conflit est également essentielle pour le résoudre rapidement. Pour que les deux parties soient gagnantes, il faut atteindre un compromis. Il est important de savoir faire la part des choses, le conflit doit rester sur le lieu de travail et ne doit pas affecter les relations personnelles entre les deux parties. Écouter chaque partie, exposer son point de vue et rester ouvert d’esprit. Il est possible de faire intervenir une personne extérieure, cela peut être plus efficace.

Conflits au travail – les chiffres qui ont retenu notre attention :

• 89% des employés ont déjà vécu un conflit qui s’est aggravé.
• 10% des employés ont vu un projet échoué suite à un conflit.
• Lors d’un conflit, 27% des employés ont reçu des insultes ou attaques personnelles.
• 95% des employés qui ont reçu une formation sur la résolution des conflits affirment qu’ils savent désormais mieux les gérer.

Désamorcer un conflit entre deux salariés est donc totalement possible, pour cela il faut anticiper et prévenir au maximum afin de résoudre au plus vite le problème. Les solutions sont variées et de nombreux médiateurs peuvent venir en aide aux salariés se retrouvant dans un conflit.

La loi dite Avenir professionnel vient créer depuis le 1er janvier 2019 le référent harcèlement sexuel dans les entreprises comptant au moins onze salariés et disposant d’un Comité Social et Economique (C.S.E) chargé de représenter le personnel et d’élire le référent harcèlement sexuel.

Selon l’article L. 2314-1 du Code du travail, « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».

Ce référent, désigné parmi les membres du CSE et pour la durée du mandat des membres élus du CSE, a pour mission de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Le harcèlement sexuel est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende selon l’article 222-33 du Code pénal.

La lutte contre le harcèlement sexuel

La législation prévoit des mesures afin de lutter contre le harcèlement sexuel au travail.

En effet, le harcèlement sexuel constitue une violence portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne, notamment sa dignité ainsi que son intégrité physique et psychique. Elle consiste à profiter d’un pouvoir pour dominer une autre personne. Le harcèlement est néfaste pour les victimes et peut entraîner chez ces dernières des traumatismes.

Le harcèlement sexuel peut se présenter sous plusieurs formes, et notamment :

• des propos grossiers et des comportements sexistes répétés plusieurs fois, conduisant à une humiliation et mettant la victime dans une situation déplaisante et angoissante
• des pressions visant à obtenir une relation de nature sexuelle avec la victime.

En cas de harcèlement sexuel, il est nécessaire de saisir :

• soit le conseil des prud’hommes dans le cas où la victime est salariée au sein du secteur privé ;
• soit le tribunal administratif dans le cas où la victime est un agent public.

Le rôle du référent harcèlement

De manière générale, le référent harcèlement se charge de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de son entreprise.

Son rôle consiste donc à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Ainsi, la mise en place d’un référent harcèlement renforcera l’obligation de prévention des entreprises. Après sa formation, le référent harcèlement aura un rôle de soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sur le lieu de travail.

Les missions du référent harcèlement

Le référent harcèlement sexuel a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions de prévention en ce qui concerne ces sujets.

Plus précisément, es missions attribuées au référent harcèlement sont les suivantes :

• l’orientation et l’accompagnement des salariés en matière de lutte contre le harcèlement : cette mission consiste, pour le référent harcèlement, à répondre aux questions des salariés et à les informer sur le sujet.
• la présentation de mesures de prévention : le référent harcèlement a également un rôle préventif au sein de l’entreprise. En effet, il doit prévenir les comportements relatifs au harcèlement sur le lieu de travail. Par ailleurs, il peut demander la mise en place de formations sur la prévention du harcèlement au travail et sur ses conséquences sur les salariés.
• communiquer avec les responsables hiérarchiques des salariés en cas de harcèlement au travail : il sert donc d’interlocuteur entre les salariés et l’employeur.
• constitution de dossiers pour dénoncer le harcèlement au travail et faire valoir les droits des salariés.

Le référent harcèlement sexuel, obligatoire dans un CSE depuis 2019 peut être l’employeur, les collaborateurs de l’employeur, les élus titulaires, les suppléants, le secrétaire, le trésorier ou encore le représentant syndical.

On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation,…). Le stress est devenu le principal facteur de mal être au travail, risque majeur pour la santé des salariés entraînant une considérable perte de productivité. Il est donc obligatoire dans l’intérêt commun de l’employeur et des travailleurs de prévenir et solutionner les problèmes engendrés par le stress au travail.

Stress au travail : causes et conséquences

Le stress au travail représente un risque pour la santé des salariés ce qui engendre une forte perte de productivité pour l’entreprise.

Les causes du stress liées au travail sont nombreuses et les conséquences se portent sur les salariés et leur performance dans l’entreprise.

Les causes de stress au travail sont multiples, elles dépendent de l’activité et de l’organisation de l’entreprise. Les cas de stress dans l’entreprise sont parfois attribués à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés. Le stress au travail peut être lié à la surcharge de travail (objectifs trop élevés), à l’environnement de travail, à l’organisation, à des facteurs tiers, aux nombreux missions à accomplir, au manque de reconnaissance, aux relations interpersonnelles. La liste est bien évidemment exhaustive, il peut avoir de nombreux facteurs, cela dépend de chaque entreprise et de chaque salarié ainsi de son ressentit.

Les impacts du stress au travail sont multiples et cela influe sur les performances de l’entreprise. Le stress a différents types de répercussions néfastes sur les salariés. Les symptômes du stress peuvent être physiques (troubles du sommeil, de fatigue, de l’appétit), émotionnels (nervosité, angoisse, irritabilité) et intellectuels (trouble de la concentration, diminution de la vigilance) et peuvent se transformer en maladies si celui-ci persiste telles que de l’hypertension, du diabète, des maladies cardiovasculaires, des dépressions (burn-out). Le stress peut avoir de fortes répercussions sur le salarié mais également au sein de l’entreprise. En effet, cela peut aboutir à une forte dégradation sur les relations au sein de l’entreprise, une perte considérable de la motivation des salariés. Le stress peut également avoir un impact sur l’absentéisme des salariés.

Les différentes formes de stress au travail

Le Burn-out est la pathologie la plus connue. Elle fait suite à un épuisement professionnel de par une charge de travail conséquente. Ce syndrome déclenche un stress chronique renforçant la vulnérabilité d’un salarié. L’employé ne trouve plus de juste milieu entre ses efforts fournis et le peu de reconnaissance obtenue mais aussi fait face à un faible soutient social. L’estime de soi diminue. Bien souvent, les victimes de burn-out tombent dans la dépression et mettent du temps à trouver leur issue de secours… Mais ce n’est pas tout, un trouble de l’alimentation peut survenir et bien d’autres problèmes.

Les symptômes de cette forme de stress sont multiples : troubles de la mémoire, problème de concentration, de compréhension, isolement, impatience, dévalorisation envers soi-même, fatigue chronique, maux de tête, vertiges, troubles du sommeil. Dès les premières manifestations de signes de burn-out, les salariés doivent être immédiatement épaulés car le début du burn-out est souvent nié par les salariés, ce qui les empêche de se rendre compte de la dégradation de leur état physique et mental.

Qu’est-ce que ce nouveau syndrome ? Le bore-out

Le bore-out est l’inverse du burn-out. Lorsqu’un employeur engage un salarié, il faut qu’il lui donne du travail. Un salarié n’est pas sur son lieu de travail pour se reposer mais pour être occupé. Le bore-out concerne une sous-charge de travail. Il s’agit d’un épuisement professionnel par l’ennui. En effet, c’est le manque de travail et l’ennui qui conduiront un employé à un bore-out. N’ayant plus de défi à relever, ni d’objectif à atteindre, le salarié se désintéresse pour son emploi, c’est pourquoi il se frustre et se renferme. Des tâches ennuyeuses et répétitives ainsi qu’une absence de perspectives professionnelles peuvent être des causes possibles de bore-out.

Les conséquences pour le salarié ?

Être payé à ne rien faire, qui n’en rêve pas ? et pourtant ce n’est pas la solution, cela mènera le salarié vers une détresse psychologique de plus en plus conséquente.

Selon une étude sur l’ennui au travail, 33.2% des personnes indiquent que pour eux, le fait de gaspiller du temps de travail était dû à un manque de tâches à accomplir. Sur 10 000 employés interrogés, la moyenne de temps passé à faire autre chose que son travail est de environ 2h.

Parlons maintenant du brown-out, en quelques mots :

Le Brown-out se traduit par « coupure d’électricité / baisse de tension ». Lorsque qu’une personne est engagée, il faut bien faire attention aux tâches données. En effet, le brown-out commence à faire son apparition. Il s’agit là d’un salarié qui n’en peut plus d’avoir des tâches absurdes à accomplir. C’est donc son état psychique qui s’affaiblit et la dégradation dans son investissement quotidien. Ce syndrome touche principalement les ressources humaines et le domaine financier, mais le reste n’est pas à l’abri.

Les conséquences :

Là encore, le salarié n’a plus aucune envie pour ce qu’il fait. Le salarié se met alors peu à peu en retrait, n’estimant pas avoir été recruté pour ses valeurs et ne se s’entend plus utile pour l’entreprise. Il perd toute motivation et souhaite être absent de plus en plus. Arrêt maladie après arrêt maladie, chaque excuse pour ne plus venir sera la bienvenue. Bien souvent, le salarié voudra quitter son entreprise, démissionner et partir s’épanouir ailleurs, là où il se sentira à nouveau épanoui, quitte à se reconvertir professionnellement.

Les élus CSE sont bien placés pour effectuer un état des lieux du stress au travail. Ils sont des bons intermédiaires entre les employés et l’employeur. Les élus CSE peuvent aussi conseiller et orienter les salariés vers un professionnel de santé compétent (médecin du travail qui servira de soutien dans des périodes difficiles de stress.